最具激勵性的彈性獎金
年末雙薪一碗水端平，貌似公平，但是在很大程度上失去了年終獎本來的意義，對于大多數員工來說，一切盡在掌握，已經失去了最初的激勵作用。因此也有一些公司會在雙薪的基礎上，乘以與業(yè)績相關的彈性系數，公司給員工送的禮，厚薄幾何，就要看員工自己的表現了。
西門子公司使用的就是這種彈性系數年終獎。夏天是西門子一家公司的員工，公司規(guī)定基礎年終獎與一年12個月的薪金之和的比例為3：17，像夏天目前的月薪水平為6000元，那么基礎年終獎的計算就是6000×12×3÷（17+3)＝10800元，如果夏天在過去的一年業(yè)務考核中百分之百地完成了自己職位上的工作，他就可以全額地領到10800元的大紅包。要是考核中表現出色，人力資源部門會制定出相應的獎金系數，系數乘以基礎年終獎就是夏天實際領到的年終獎。系數越高，公司送的禮越多，不過西門子也有獎金系數的最高限定，一般不會超過基礎獎金的兩倍。反之，如果員工上年的表現欠佳，業(yè)務考核中未能達標，人力資源部門給出的獎金系數就會小于1，他的紅包就要“縮水”了。
飛利浦公司也有類似的年終獎制度。在飛利浦技術部工作的JOE，去年拿到的是公司的第二等級獎金，也就是1.5個月的工資總額。對于剛剛步入職場的他，覺得很欣慰。公司的年終獎金就是按評估結果分四個等級來發(fā)放的：一般第一等員工的年終獎是兩個月的工資總額，第二等為1.5個月的工資總額，第三等為1個月的工資總額，第四等為1個月工資總額的30%。拿到第二等獎金，也就意味著公司對JOE努力工作的認可。當然，如果僅拿到30%的月薪作為年終獎的話，員工們就要開始給自己畫一個問號了，自己是否是一個稱職的員工？
不難看到，作為一種成熟的激勵機制，用帶彈性系數的年終獎給員工“送禮”，有效地實現了公平與激勵共存，但是實施這種年終獎制度必須以完善的員工評估系統為依托，否則會帶來員工的不公平感，也就無法達到激勵的目的。
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